Das war hier schon immer so!?
Unternehmenskultur ist das, was in Unternehmen Tag für Tag gelebt wird. Der Umgang miteinander, die Art des Kommunizierens, aber auch der Kleidungsstil und allgemeine Verhaltensmuster sind Beispiele für kulturelle Einflussgrößen. Zugrunde liegen Wertvorstellungen, Glaubenssätze und Haltungen, die bewusst und unbewusst überliefert werden. Zwei Beispiele:
„Bei uns geht niemand vor 7“
Die Anwesenheitsdauer als Leistungsparameter – immer noch ein Klassiker in der Bürowelt. Dahinter stehen Glaubenssätze wie „Wer weiterkommen will, arbeitet viel“. In diesem Wertesystem wird Fleiß belohnt.
Auch das Loben guter Leistungen oder das Feiern gemeinsamer Erfolge ist in vielen Unternehmen noch nicht kulturell verankert. Zu dominant ist die unterschwellige Befürchtung, dass sich Mitarbeiter auf ihren „Lorbeeren“ ausruhen könnten.
Obwohl mittlerweile hinreichend bekannt ist, dass Lob leistungssteigernd wirkt, und dass ab einer bestimmten Arbeitsdauer die Produktivität von Menschen überproportional sinkt, wird das Verhalten von Menschen in Unternehmen von den dortigen Kulturprägungen beherrscht. Wie kommt das?
Kulturen infizieren schnell. Neue Mitarbeiter nehmen Kultur über Kommunikation, Beobachtung sowie unausgesprochene Regeln wahr und passen sich an, auch ohne die darunter liegenden Haltungen und Wert zu kennen oder zu teilen. Verhält sich eine einzelne Person anders, wird sie schnell zum Außenseiter. Eine Außenseiterrolle widerspricht aber dem Bedürfnis des Menschen nach Zugehörigkeit.
Kulturwandel als zielgerichteter Change Prozess
Wird eine kulturelle Veränderung im Unternehmen durch eine Entscheidung der Geschäftsführung initiiert, ist damit eine klare Zielvorstellung verbunden. Grundlage solcher Entscheidungen ist die Erkenntnis, dass die derzeitige Kultur die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens blockiert oder ihr zumindest nicht zuträglich ist.
Das Unternehmen muss auf die Anforderungen des Marktes oder bestimmter Kundengruppen reagieren. Wenn zum Beispiel schnelle Entscheidungen erforderlich sind, muss Verantwortung abgegeben werden können.
Auch das Firmenimage spielt in Zeiten von Employer Branding eine entscheidende Rolle für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. So ist beispielsweise ein konservativer Ruf nicht unbedingt attraktiv für junge Talente.
„Ab morgen sind wir alle per DU“
Kulturelle Veränderungen finden nicht von heute auf morgen statt. Ein abruptes Über-Bord-Werfen von kultureller Identität durch Anordnung aus der Chefetage führt zu Verunsicherung und Irritation. Kulturentwicklung greift langsam und ist als Change Prozess zu verstehen, dem ein strukturiertes Konzept zugrunde liegen sollte. Insbesondere müssen die neuen Kulturansätze vorgelebt werden, um nicht nur das Verhalten der Menschen, sondern auch die bisherigen Wertvorstellungen allmählich aufzuweichen und durch neue zu ersetzen.
Kulturwandel von Innen heraus
Der Anstoß zu einer kulturellen Veränderung kann auch aus dem Unternehmen heraus kommen. Eine Gruppe von Mitarbeitern reflektiert zum Beispiel auf einem Teamtag das eigene Verhalten und die damit gelebten Werte und beschließt, in Zukunft anders zu agieren. Dieses veränderte Verhalten wird von dem engeren Umfeld zunächst als Irritation wahrgenommen. Erst nach und nach wird das eigene Verhalten darauf ausgerichtet und angepasst. Der Wandel, der in einer kleinen Organisationseinheit begonnen hat, zieht auf diese Art immer größere Kreise.
Insbesondere kulturelle Aspekte wie Kommunikation, Umgang miteinander und kollektive Verhaltensmuster können durch einen Wandel von Innen verändert werden.
Weiterführende Links:
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